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Newsletter Arbeitsrecht – 2018.11

Allgemein

Sehr geehrte Damen und Herren,

kurz vor Jahresende dürfen wir Sie auf die Änderungen im Mindestlohnbereich ab 01.01.2019 und auf drei wesentliche Entscheidungen im Arbeitsrecht hinweisen, die für die Praxis von Bedeutung sind und entsprechender Umsetzung bedürfen:

1. Mindestlohn ab 01.01.2019

Zum 01.01.2019 wird der Mindestlohn auf 9,19 € angehoben. Das heißt, Sie zahlen entweder Stundenlohn auf dieser Basis bzw. Gehalt. Bei letzterem sind die unterschiedlichen Arbeitstage im Monat max. 23 Arbeitstage zu berücksichtigen. Sofern Sie hier nicht monatlich unterschiedliche Zahlungen leisten und damit auch das anfallende Entgelt- und Urlaubsgeld konkret berechnen wollen, müssen Sie ein sog. verstetigtes Einkommen zahlen und hierfür eine entsprechende vertragliche Vereinbarung mit Führung eines Arbeitszeitkontos schaffen.

Ausnahmen für den Mindestlohn gelten weiterhin für Jugendliche unter 18 Jahren ohne abgeschlossene Berufsausbildung, Auszubildende, Langzeitarbeitslose während der ersten sechs Monate, Praktikanten, Jugendliche in einer Einstiegsqualifizierung und ehrenamtliche Tätige. Allgemein verbindliche Branchen-Mindestlöhne gibt es ab 01.01.2019 für:

Dachdeckerhandwerk 13,20 €
Elektrohandwerk (Montage) 11,40 €
Gebäudereinigerhandwerk Innen- und Unterhaltsreinigung 10,05 € (Ost)
Glas- und Fassadenreinigung 12,83 € (Ost)
Leih/Zeitarbeit 9,49 €
Pflegebranche 10,55 € (Ost)

In anderen Branchen (Bauhauptgewerbe, Maler- und Lackierhandwerk, Leiharbeit) erhöhen sich die Branchen-Mindestlöhne zu einem späteren Zeitpunkt in 2019.

2. Arbeitsvertragliche Ausschlussfrist ohne Einschränkung hinsichtlich des Mindestlohns ist für ab dem 01.01.2015 geschlossene Arbeitsverträge und Änderungsverträge unwirksam

Das BAG hat in der Entscheidung vom 18.09.2018 – 9 AZR 162/18 – klargestellt, dass arbeitsvertragliche Ausschlussklauseln, die auch Ansprüche auf Mindestlohn erfassen, wegen Verstoß gegen das Transparenzgebot für nach dem 31.12.2014 geschlossene Arbeitsverträge insgesamt unwirksam sind. Da hierzu auch Änderungsverträge gehören, sollten dringend sowohl die ab dem 01.01.2015 geschlossenen Arbeitsverträge und Änderungsverträge hinsichtlich der Ausschlussklausel korrigiert werden. Nochmals darauf hinzuweisen ist, dass die Geltendmachung „in Schriftform“ durch „in Textform“ seit 01.10.2016 zu ersetzen war und ist.

3. Sachgrundlose Befristung gemäß § 14 Abs. 2 S. 2 TzBfG nur bei erstmaligem Abschluss Arbeitsvertrag möglich

Das BVerfG hat mit seiner Entscheidung vom 06.06.2018 – 1 BvL 7/14 – die Auslegung des § 14 Abs. 2 S. 2 TzBfG – sachgrundlose Befristung nach Unterbrechung von drei Jahren – durch das BAG gerügt. Damit sind sachgrundlose Befristungen nur einmalig zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber möglich. Sollten Sie auf Grund der bisherigen Rechtsprechung des BAG zwischen April 2011 und Juni 2018 befristete Arbeitsverträge mit sachgrundloser Befristung mit Mitarbeitern geschlossen haben, die in der Vergangenheit bereits bei Ihnen beschäftigt waren, raten wir dringend zur rechtlichen Überprüfung (Risikobewertung).

4. Kein Anspruch des Arbeitnehmers auf Zahlung von Pauschalen bei Verzug des Arbeitgebers mit der Entgeltzahlung

Das BAG hat hierzu mit Urteil vom 25.09.2018 8 AZR 26/18 Klarheit geschaffen. § 288 Abs. 5 BGB findet zwar Anwendung auf verspätete Lohnzahlung, allerdings geht § 12 a Abs. 1 S. 1 ArbGG – Ausschluss des prozessualen und materiell-rechtlichen Kostenerstattungsanspruch – vor und schließt den Anspruch nach § 288 Abs. 5 BGB aus. D.h. im Ergebnis hat der Arbeitnehmer das Recht Zinsen nach Fälligkeit des Lohnes in Höhe von 5 PP über dem Basiszinssatz zu verlangen und kann bei verspäteter Lohnzahlung seine entsprechende Rechte – Zurückbehaltungsrecht, Kündigung – nach den gesetzlichen Vorschriften geltend machen. Einen Anspruch auf Zahlung einer Verzugspauschale hat der Arbeitnehmer nicht.

Sofern sich bei der Umsetzung Fragen ergeben, kontaktieren Sie uns.

Mit freundlichen Grüßen

Rechtsanwältin Uta Krüger